SPONSORED-BEITRAG Human Ressources

Kompetenzen für eine digitale Welt

Uhr | Aktualisiert
von Frank Schabel, Head of Marketing/Corporate Communications bei der Hays AG.

Die Digitalisierung kommt und sie bringt Veränderungen mit sich: neue Tätigkeitsfelder, neue Beschäftigungsverhältnisse und der Ersatz von Routinearbeiten mittlerer Qualifikation. Es reicht nicht, den Beschäftigten neues IT-Know-how zu vermitteln, benötigt werden vielmehr spezielle mentale und soziale Kompetenzen.

Frank Schabel, Head of Marketing/Corporate Communications bei der Hays AG.
Frank Schabel, Head of Marketing/Corporate Communications bei der Hays AG.

Die Vorbereitung der Mitarbeiter auf die digitale Transformation steht seit Jahren auf der Liste der Topthemen im HR-Bereich. Denn die Diskussion um die zukünftige Gestaltung des Lebens und Arbeitens vor dem Hintergrund der Möglichkeiten, die die Digitalisierung bietet, beschäftigt Politik, Wirtschaft und Gesellschaft gleichermassen. Viele Organisationen sind in kultureller Hinsicht jedoch noch nicht ausreichend auf die digitale Transformation vorbereitet.

Durch die Digitalisierung und ihre Wechselwirkung mit weiteren Trends verändern sich nicht nur Geschäftsmodelle, sondern auch die Kompetenzanforderungen an die Mitarbeiter. Entlang der gesamten Wertschöpfungskette sind Tätigkeiten in unterschiedlicher Intensität von diesem Wandel betroffen. Ob sich letztlich eine positive Beschäftigungsbilanz aus der Digitalisierung ergibt, vermag zum heutigen Zeitpunkt noch niemand vorherzusagen.

Veränderungsbereitschaft statt IT-Skills

Der aktuelle HR-Report 2017, den das Institut für Beschäftigung und Employability IBE im Auftrag von Hays für Deutschland, Österreich und die Schweiz verfasste, zeigt die zentralen Effekte auf, die die digitale Transformation auf die Beschäftigung ausübt. Es sind dies die Entstehung neuer Tätigkeitsfelder, die Zunahme von flexiblen Beschäftigungsverhältnissen und der zunehmende Ersatz von Routinearbeiten im mittleren Qualifikationsniveau durch Maschinen und Software. Letzterer Befund entspricht so gar nicht der öffentlichen Befindlichkeit, geht der gesellschaftliche Diskurs – entgegen der aktuellen Lehrmeinung – doch eher davon aus, dass es die niedrig qualifizierten Routinetätigkeiten sein werden, die unter der Digitalisierung leiden werden. Gerade in der Schweiz ist diese Sorge um die niedrigqualifizierten Jobs vergleichsweise gross.

Wird über die Konsequenzen der Digitalisierung für die Arbeitswelt und insbesondere über die sich wandelnden Anforderungen an die Beschäftigten gesprochen, steht zumeist handfestes technisches Wissen wie Medienkompetenz, IT-Grundkompetenz oder Fachkenntnisse im Zen­trum. Dabei sollte aber nicht vergessen gehen, dass es weitaus mehr bedarf als IT-Expertise und technologisches Know-how. Vielmehr ist eine ganze Reihe sozialer Kompetenzen unerlässlich. Besonders wichtig ist die Bereitschaft der Mitarbeiter, sich auf Veränderungen aktiv einzulassen. Oder anders ausgedrückt: Eine der grössten Herausforderungen für Unternehmen ist, dass nichts bleibt, wie es war. Auf diesen Weg der Veränderung müssen einerseits die Mitarbeiter mitgenommen werden, andererseits müssen sie aber auch von sich aus die Bereitschaft dazu mitbringen.

Mentale Stärke und Eigenverantwortung

Welche Herausforderungen ergeben sich nun vor dem Hintergrund veränderter Kompetenzprofile für die Art und Weise, wie Kompetenzen erworben und vermittelt werden können und müssen? Die Ergebnisse des HR-Report zeigen: Die grösste Herausforderung für die Führungskräfte liegt nicht in der Vermittlung neuer Lerntechniken für den Kompetenzerwerb. Der Ausbau digitaler Lehr- und Lernmethoden ist zwar ohne Zweifel von Bedeutung. Von noch grösserer Bedeutsamkeit ist hingegen die mentale Stärkung des beziehungsweise der Einzelnen. Die Beschäftigten müssen auf die Veränderungen der Arbeitswelt vorbereitet und ihre Eigenverantwortung gestärkt werden.

Leider gilt aber nach wie vor, dass eine Mehrheit der Führungskräfte kaum Zeit für diese Aufgaben findet – weil sie sich noch zu stark auf fachliche Aufgaben fokussieren. Die Geschäftsleitung und der HR-Bereich haben zu gewährleisten, dass Führung einen zentralen Kern hat: Mitarbeiter zu entwickeln und zu fördern sowie Change zu gestalten.

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