Social Recruiting fest im Unternehmen verankern

Hinweis: Der Autor dieses Artikels, Robert Beer, ist Country Manager von Xing in der Schweiz und in Österreich.

Zweifellos werden Social-Media-Plattformen in den HR-Abteilungen auch 2013 weiter an Bedeutung gewinnen. Dabei ist Social Recruiting im Kern nichts grundsätzlich Neues. Unternehmen haben schon lange vor der Existenz von Onlinenetzwerken im sozialen Umfeld der Mitarbeitenden erfolgreich nach neuen Arbeitskräften gesucht. Social Media und insbesondere die beruflichen Onlinenetzwerke sind aber ein neues und mächtiges Instrument, das Unternehmen nutzen können, um nach neuen Mitarbeitenden zu suchen und diese direkt anzusprechen. Mehr noch: der professionelle Einsatz von diesen sogenannten Businessnetzwerken im Personalwesen kann ein entscheidender Wettbewerbsvorteil im "War for Talents" sein. Insbesondere in Zeiten des Fachkräftemangels können ein qualitativ hochwertiges Kontaktnetz und eine starke Vernetzung entscheidend für ein erfolgreiches Personalmanagement sein.

Social Recruiting – eine Begriffsbestimmung

Dass Social Recruiting auch hierzulande an Bedeutung gewinnt, zeigt eine von Jobs.ch in Auftrag gegebene und Mitte 2012 von Socialmedia-recruiting.com durchgeführte Studie unter 730 Unternehmen in der Deutsch- und Westschweiz. Darin gaben 39 Prozent der Befragten an, Social Media zu nutzen, um Kandidaten anzusprechen. 24 Prozent setzen bereits Social-Media-Recruiting-Tools ein, und bei 22 Prozent ist deren Einsatz in der Planung.

Die Studie weist auch darauf hin, dass der Begriff Social Recruiting eine Vielzahl unterschiedlicher Nutzungsweisen umfasst. Das beginnt bereits bei der reinen Recherche nach Informationen über einen Kandidaten – also zum Beispiel das Durchsuchen von Xing-Profilen. Auch publizieren Mitarbeitende immer öfter aus Eigeninitiative eine offene Stelle über ihre privaten Social-Media-Profile. Macht also ein Mitarbeitender über sein Kontaktnetz über Twitter, Xing oder einen vergleichbaren Social-Media-Kanal auf eine offene Stelle in seinem Unternehmen aufmerksam, sind wir schon sehr nahe am Kern des Social Recruiting. Dabei haben sich Businessnetzwerke für bestimmte Aufgaben als besonders geeignet erwiesen, beispielsweise ist die Identifikation von qualifiziertem Personal hier besonders effizient, da der Lebenslauf in den Onlineprofilen vorhanden ist. Die Suchfilter erlauben damit eine Auswahl nach genau den Kriterien, die für eine bestimmte Stelle notwendig sind. Das aufwendige Sichten und Sortieren von Bewerbungsdossiers entfällt dadurch. Social Recruiting ist ausserdem für die Ansprache von latent Stellensuchenden ausgesprochen geeignet – potenzielle Kandidaten also, die zwar eine feste Anstellung haben, einem Stellenwechsel aber nicht prinzipiell abgeneigt sind. Latent Stellensuchende suchen nicht aktiv nach einem neuen Job, zählen aber dank ihrer Arbeitserfahrung zu einer besonders interessanten Zielgruppe. Social-Media-Dienste gehören zu den wenigen Kanälen, auf denen man diese potenziellen Kandidaten erreichen und auf eine offene Stelle aufmerksam machen kann.

Die Kandidatensuche über Social Media eröffnet Unternehmen neue Möglichkeiten im Personalmanagement und hat sich für bestimmte Aufgaben als besonders effizient erwiesen. In vielen Unternehmen wird Social Recruiting auch bereits aktiv betrieben und ist in die Prozesse integriert. Der nächste Schritt muss nun sein, diese Aktivitäten zu strukturieren, um eine koordinierte Suche, Ansprache und Rekrutierung von potenziellen Arbeitnehmern über die neuen Kanäle zu etablieren.

Professionalisiertes Networking

Trotz der stetig wachsenden Verbreitung von Social Recruiting ist der Einsatz von Businessnetzwerken in der Personalbeschaffung noch wenig standardisiert und kaum professionalisiert. In der Praxis sieht es oft so aus, dass die HR-Verantwortlichen ihre persönlichen Profile für die Rekrutierung einsetzen. Der Arbeitgeber toleriert daher in der Regel auch – oder erwartet sogar –, dass Mitarbeitende ihre Businessprofile und ihr Kontaktnetz auf diesen Profilen während der Arbeitszeit pflegen. Im Laufe der (Arbeits-)Zeit erarbeiten sich Recruiter so ein wertvolles Business-Kontaktnetz mit potenziellen Arbeitnehmern und Kontaktpersonen aus relevanten Branchen. Darüber hinaus können sie dieses Kontaktnetz dazu nutzen, noch nicht bekannte Personen auf eine Stelle aufmerksam zu machen, wenn von ihnen publizierte Jobangebote von einzelnen Kontakten weiterempfohlen oder sogar direkt an Stellensuchende weitergeleitet werden. Das Unternehmen profitiert so in höchstem Masse vom Kontaktnetz der Recruiter – doch wenn diese das Unternehmen verlassen, nehmen sie ihre Businessprofile mit. Die damit verbundenen Kontakte sind dann für das Unternehmen nicht mehr verwertbar und verloren.

Da die Angestellten ihre Businessprofile auch während der Arbeitszeit pflegen, ergeben sich rechtliche Grauzonen, die noch kaum abschliessend geklärt sind. Es besteht auch unter Experten wenig Einigkeit darüber, wem ein solches Kontaktnetz gehört, und ob ein Mitarbeiter, der aus dem Unternehmen ausscheidet, verpflichtet ist, sein Kontaktnetz dem Unternehmen zu überlassen. Obwohl aus rechtlicher Sicht das Unternehmen einen Anspruch geltend machen könnte, ist es nur schon rein technisch oftmals kaum möglich, diese Kontakte auf einen anderen Account zu übertragen. Dennoch ist der Einsatz von Businessnetzwerken in den HR-Abteilungen bereits weit fortgeschritten und eine Professionalisierung und Standardisierung damit notwendig.

Social-Media-Recruiting-Tools für Unternehmen

Die Betreiber von Businessnetzwerken haben längst erkannt, dass ihre Netzwerke gerade für die Rekrutierung grosses Potenzial aufweisen. Nach etwas Anlaufzeit sind nun auch Lösungen vorhanden, die den Bedürfnissen von Unternehmen bei der Personalbeschaffung entgegenkommen und im Funktionsumfang herkömmlichen Rekrutierungssystemen sehr nahe kommen. Die führenden Businessnetzwerke bieten "Talent Manager" mit Funktionen und Erweiterungen, die auf die konkreten Anforderungen der Personalabteilung zugeschnitten sind. Zum Standard gehören dabei "Projektordner" für die Verwaltung geeigneter Kandidatenprofile. In diesen versehen Personaler die Profile von Bewerbern mit individuellen Anmerkungen und dem aktuellen Bearbeitungsstatus. Zusammen mit umfangreichen Filtermöglichkeiten – zum Beispiel nach aktueller und ehemaliger Position, Firma oder Berufserfahrung – lassen sich die besten Kandidaten für eine Position jederzeit einfach und effizient finden. Im Gegensatz zu herkömmlichen Systemen aktualisieren sich die in den Ordnern abgelegten Mitglieder-Profile selbstständig – und zwar immer dann, wenn das Mitglied sein Profil bearbeitet. Somit müssen die Lebensläufe im Gegensatz zu Bewerberdatenbanken vom Personaler nicht mühselig von Hand auf den neusten Stand gebracht werden; sie aktualisieren sich praktisch automatisch.

Um zu verhindern, dass Kontakte und Profile verloren gehen, wenn ein Recruiter das Unternehmen verlässt, bieten einige Businessnetzwerke spezielle Accounts an. Diese Mitgliedschaften werden nicht etwa von einer Einzelperson gekauft, sondern von Unternehmen verwaltet. Das Unternehmen erwirbt nach Bedarf beliebig viele Lizenzen innerhalb der Mitgliedschaft und vergibt diese an seine Mitarbeitenden. Damit ist auch ein Rechtemanagement verbunden, wie man es von herkömmlichen Rekrutierungssystemen gewohnt ist. Personaler weisen als Administratoren anderen Mitarbeitern genau diejenigen Rechte zu, die sie für ihre Arbeit benötigen. Ein HR-Mitarbeiter gibt damit seinen Kollegen einfach per Klick Zugang zu den eigenen Projekten. So können beliebig viele Personaler gleichzeitig nach Kandidaten suchen und den Prozessfortschritt jederzeit beobachten. Sämtliche aufbereiteten Informationen sind an die Mitgliedschaft gekoppelt, was sicherstellt, dass der Kontakt zu High Potentials auch dann im Unternehmen verbleibt, wenn einzelne Mitarbeiter der Personalabteilung das Unternehmen verlassen.

Online Recruiting Management für die Zukunft planen

Social Recruiting wird die etablierten Rekrutierungsprozesse und Kanäle nicht ersetzen, etabliert sich aber als wichtiges Werkzeug im Personalwesen und wird zweifellos weiter an Bedeutung gewinnen, zumal es Unternehmen eine flexible, schnelle und kostengünstige Lösung bietet, um vakante Stellen zu besetzen. Noch ist der Einsatz von Social Media aber in vielen Unternehmen zu wenig standardisiert und kaum professionalisiert. Businessnetzwerke bieten mittlerweile attraktive Alternativen oder Ergänzungen zu klassischen Bewerbermanagement-Systemen.Neben umfangreichen Filter-, Such- und Verwaltungsfunktionen ermöglichen sie eine effiziente und transparente Arbeit im Team. Unternehmensführung und IT sind gefordert, zusammen mit der Personalabteilung die bereits gängige Praxis im Social Recruiting zu evaluieren, den Bedarf zu erörtern und passende Strukturen zu schaffen. Es gilt, die vorhandenen Lösungen zu prüfen und in die bestehenden Prozesse einzubinden. So kann das Potenzial von Social Media voll ausgeschöpft und transparent genutzt werden.