«Social Media baut die Brücke zwischen aktivem und passivem Recruiting»

Es ist oft vom Ende des Social-Media-Recruiting-Hypes zu lesen. Entspricht dies auch Ihren Erfahrungen?

Katarina Iten: Hype? So habe ich das nie empfunden. Social Media sind da, um zu bleiben. Sie sind das neue Normal. Morgen mag es vielleicht nicht mehr Facebook sein, dafür aber Portal XYZ. Leben ist Veränderung, das bezieht sich auch auf die Art und Weise, wie wir kommunizieren und interagieren. Neue Technologien bringen neue Möglichkeiten. Das ist der natürliche Lauf der Dinge und kein Hype.

Laut Studien bindet Social Recruiting viel Arbeitszeit. Entscheiden sich Firmen deshalb gegen diese Art der Personalbeschaffung?

Sicherlich ist dieser Kanal aufwändig. Oft fehlt es am nötigen Know-how. Auch weigern sich einige Unternehmen, ein Social-Media-Profi l anzulegen und zu pfl egen. Ich sehe hier eine ähnliche Entwicklung wie bei den Handys seinerzeit. Wie viele Leute haben damals gesagt: "Ich Handy? Sicher nicht. Benötige ich nie und will ich auch nie!"

Wo sehen Sie daher ungenutzte Potenziale?

Insbesondere in der Möglichkeit, passive Kandidaten zu erreichen, würde ich sagen. Dies sind Personen, die nicht aktiv auf Jobportalen nach Vakanzen suchen. Personalverantwortliche fokussieren sich meiner Meinung nach noch zu sehr auf aktiv Suchende, obwohl die Mehrheit passiv oder latent Suchende sind. Kaum eine Person schreibt auf Social Media: "Ich bin off en für einen neuen Job." Social Media Recruiting schliesst demnach die Lücke zwischen aktiven und passiven Kandidaten.

Wo besteht Ihrer Meinung nach der grösste Nachholbedarf?

Zuerst müssten die Personalverantwortlichen etwas technikaffiner werden und begreifen, dass die Onlinewelt nicht mehr verschwindet. Viele von ihnen wissen etwa nicht, dass sie alle Onlineaktivitäten messen können. Die wenigsten Personaler tracken, woher die Bewerber kommen, obwohl deren Bewerber-Management-Tools diese Möglichkeiten bietet. Auch bezüglich Responsive Design müsste noch viel getan werden. Bewerber sind mobil und wollen Informationen und Vakanzen auf dem Smartphone leserlich empfangen.

Themen wie Big Data sehen Sie also nicht oben auf der Agenda?

Es gibt noch einige Hausaufgaben zu lösen, bevor sich HR Abteilungen Themen wie Big Data oder Analytics zuwenden sollten. Big Data steckt in dieser Hinsicht noch in den Kinderschuhen, wenn nicht sogar in "Baby-Söckli". Zuerst muss man allerdings Daten bekommen und diese dann auch individuell analysieren und nutzen. Das Potenzial ist absolut vorhanden, doch viele Personaler haben noch die Basic Tasks zu lösen.

Was bringt Social Recruiting den Bewerbern? Ist es nicht nur mehr Aufwand, auch noch die eigenen Profile zu pflegen?

Auf Social Media werden oft Stellen ausgeschrieben, die nie öff entlich ausgeschrieben würden. Menschen neigen dazu, nicht öff entlich in den sozialen Medien zu erwähnen, dass sie bereit für eine neue Herausforderung sind. Daher bieten Social Media eine Chance, auf vakante Stellen aufmerksam zu werden, die interessant sind. Je nach Branche und Funktion ist es sicherlich von Vorteil, ein Social-Media-Profi l zu pfl egen. Ich vergleiche es etwa mit einer Visitenkarte. Es kann auch eine Chance sein, dass Mann oder Frau via Active Sourcing gefunden wird.