Fachbeitrag: Marc Lutz

Personalsuche zwischen Intuition und Algorithmus

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von Marc Lutz

Big Data ist im Personalwesen angekommen: Algorithmen können bei der Suche und Einstellung von Fachkräften ­Unterstützung leisten. Ob sie allerdings je die Arbeit eines Recruiters vollständig übernehmen werden, bleibt fraglich. Schliesslich ist die Personalsuche eine zutiefst "menschliche" Angelegenheit.

Marc Lutz, Managing ­Director Schweiz, Hays. (Quelle: Hays Schweiz)
Marc Lutz, Managing ­Director Schweiz, Hays. (Quelle: Hays Schweiz)

Die Digitalisierung der Gesellschaft schreitet mit grossen Schritten voran – und mit ihr die Anhäufung enormer Datenvolumen. Wer es versteht, diese Daten sinnstiftend zu verknüpfen, gewinnt wertvolle Informationen und ungeahnte neue Möglichkeiten.

Algorithmen sind das Werkzeug der Wahl, um Sinn und Zusammenhänge aus unterschiedlichen Daten herzustellen. Algorithmen helfen dem Internetnutzer beispielsweise, im Netz zu navigieren, oder schlagen dem Onlineshopper passende Alternativen zu seiner Suche vor.

Inzwischen finden Algorithmen sukzessive auch im Personalwesen Verwendung. Insbesondere Themen wie Kandidatenansprache und -gewinnung, Personalentwicklung, Employer Branding oder auch die Candidate Experience beziehungsweise Candidate Journey (also der Ablauf des Anstellungsprozesses aus der Perspektive des Kandidaten) zählen zu möglichen Einsatzgebieten. Dabei geht es darum, Daten mit einer Kombination aus verschiedenen Techniken und Technologien zu verknüpfen und in Relation zueinander zu setzen, um so die Unternehmen in den verschiedenen Schritten des Anstellungsprozesses zu unterstützen.

Algorithmen halten Einzug in Social Media

Waren intelligente Suchfunktionen in Social Media und im HR-Umfeld früher eher zu vernachlässigen, hat sich dies mittlerweile geändert. Nicht nur Facebook, auch die grossen Businessnetzwerke Xing und Linkedin haben ihren Plattformen in den letzten Jahren neue Algorithmen spendiert.

Tools, die die diversen Onlineprofile von Kandidaten aggregieren und auf diese Weise den Recruitern die Möglichkeit geben, sich schnell und umfassend ein Bild vom Kandidaten zu machen, existieren bereits. Auch Online-­Assessments sind nichts Neues im HR-Umfeld. Komplexere Algorithmen im Verbund mit immer leistungsfähigeren Rechnern bieten allerdings völlig neue Wege der Bewertung von Kandidaten. So kann ein ­Algorithmus etwa aufgrund eines softwarebasierten ­Scorings ein Shortlisting erstellen, auf dessen Basis danach Einstellungen erfolgen.

Vorhersagen als nächster Schritt

Nach "Big Data" macht derzeit mit "Predictive Analytics" ein neues Schlagwort die Runde. Bei dieser Form des Data-­Minings handelt es sich im Prinzip um die Vorhersage einer wahrscheinlichen Zukunft, basierend auf statistischen Modellen aus grossen Datenmengen. Wie ernsthaft an diesem Konzept gearbeitet wird, zeigt das Beispiel Amazon: Der Onlinehandelsgigant hat angekündigt, in Zukunft Produkte versenden zu wollen, bevor sie der Kunde überhaupt bestellt hat.

Das klingt zugegebenermassen etwas unheimlich. Doch inwiefern könnten Predictive-Analytics-Methoden auch im HR von Nutzen sein? Wäre beispielsweise eine Kombination von Algorithmen, die Aussagen zur ­Wechselwilligkeit oder zum "cultural fit" treffen können, mit einer intelligenten Matching-Technologie vorstellbar? Das Ergebnis wären theoretisch mächtige und ­effiziente Werkzeuge zur Personalgewinnung, die gerade Unternehmen mit starkem Personalbedarf oder einer hohen Fluktuation sehr gelegen kämen. Doch derzeit liegt dieses Szenario noch in weiter Ferne. In der Realität erweist sich softwarebasiertes Matching im besten Falle noch immer als unausgereift.

Sind die Kandidaten auch bereit?

Ganz unabhängig von der Reife der Lösungen, müssen sich Arbeitgeber jedoch fragen, ob sie die Personalgewinnung einem Algorithmus überlassen wollen. Können sie es sich wirklich leisten, gewisse Kandidaten vom Rekrutierungsprozess von vornherein auszuschliessen, weil sie von einem Algorithmus nicht beachtet werden? Gerade Mitarbeiter mit ungewohnten Erfahrungen und konträren Sichtweisen stellen oft eine Bereicherung für bestehende Teams dar. Unternehmen vergeben sich möglicherweise interessante Chancen, wenn sie auf die Intuition und das persönliche Know-how eines Recruiters verzichten.

Nicht zuletzt stellt sich zudem die Frage: Sind die Kandidaten auch bereit, sich einem algorithmusgesteuerten Prozess auszuliefern? In Zeiten des Fachkräftemangels ist es möglicherweise nicht klug, die umworbene Zielgruppe auf diese Weise anzusprechen.

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