Focus: HR

Zur Rolle der künstlichen Intelligenz im HR

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von Daniel C. Schmid, Managing Director, Swiss HR Academy; Heike Anna Krüger, Managing Director, Openployer

Welche Rolle spielt die künstliche Intelligenz im HR der Zukunft? Wie sieht das künftige Zusammenspiel von "White Collars" und "Blue Collars" aus? Eine Annäherung in fünf Thesen.

These 1: "Blue is the New White"

Die wahren Helden der künstlichen Intelligenz sind die neuen Supermaschinen. Menschen machen keine Karriere mehr, sondern verschwinden hinter Bergen von Big Data und digitalen Serviceagenturen mit hochstandardisierten Prozessen. Diese regulieren und takten den Alltag der White Collars, die im Universum der Maschinen zu einer Art Hausmeister werden, der lediglich noch nach dem Rechten sehen muss und die Wartung der Maschinen sicherstellt. White Collars mutieren zu Blue Collars, deren primäre Karriere durch ihre Fähigkeit bestimmt wird, Supercomputer zu warten.

These 2: "Mobile Worker on Demand"

Disruptive Veränderungen sowie Erwartungen der Workforce stellen die Personalabteilung stetig vor neue Herausforderungen. Co-Working, Homeoffice, Remote Work und Zusammenarbeit in global verteilten Teams werden zum Standard und erfordern eine flexible Führungskultur sowie intelligente Messsysteme, um Leistungen zu erfassen, zu bewerten und fair zu vergüten. Operative Kernprozesse werden komplett an externe Outsourcing-Dienstleister und/oder in die Cloud ausgelagert. Intelligente HRM-Systeme haben sich zu mächtigen globalen Playern entwickelt, um strategische White Collars gezielt mit globalisierten Arbeitsverträgen anzuwerben.

These 3: "Human Capital Analytics is Key"

HR-Software-Solutions werden endlos skalierbar. Langjähriges Diversity- & Inclusion Management hat die kleinsten Eigenheiten und Besonderheiten der Belegschaft offengelegt, Applikationen wie Google Health speisen biometrische Mitarbeiterdaten laufend in Datenbanken ein. Längst wird nicht nur die Employability gemessen, sondern gezielt die Leistungsfähigkeit und Effizienz der kompletten Belegschaft analysiert: Predictive Analytics und algorithmisierte Succession-Planning-Systeme sind die Tools der Zukunft.

These 4: "Jobsicherheit wird durch Microcareers ersetzt"

Eine klassische Konzernkarriere ist nicht nur out, sondern gänzlich unmöglich geworden. Befristete Verträge treiben uns alle 6 bis 18 Monate in ein neues Projekt und begünstigen sogenannte Microcareers. Employer Branding wird überflüssig, denn kurzweilige Projekte locken ehrgeizige Freelance Experts in die Clouds der Unternehmen mit den spannendsten Projekten. Innovationsführerschaft wird zum zentralen Attraktor und Projektmanagement-Skills zur Leitwährung der individuellen Arbeitsmarktfähigkeit.

These 5: "RPO ist der neue ROI"

Unternehmen setzen auf Recruiting Experts, die Rekrutierungsprozesse an intelligente HR-Solution-Software auslagern. Diese schaffen Transparenz und machen die neue Kardinalzahl RPO (Recruitment Process Outsourcing-Quote), direkt im ROI ersichtlich. Der Wertschöpfungsbeitrag des Mitarbeiters wird laufend gemessen und diese Informationen fliessen zurück in die RPO-Software. Die Systeme warten sich quasi von selbst und scheinen endlos skalierbar. Das digitale System hat immer recht und ist nicht bestechlich.

Fazit

Künstliche Intelligenz wird als Game Changer das Zusammenspiel zwischen "White" und "Blue Collars" massiv beeinflussen und disruptive Veränderungen bezüglich Rollen, Prozesse und Strukturen im HR mit sich bringen, deren Auswirkungen bereits absehbar sind. Intelligente White Collars können sich aber "umprogrammieren" und neue Jobs durch die Entwicklung und Nutzung von KI schaffen, um so ihre Employability zu stärken. Solange, bis sich die KI in (ferner?) Zukunft von alleine weiterentwickelt und steuert.

Webcode
DPF8_148630

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