Recruiting ohne Strategie – was KMUs dabei wirklich verlieren

Adrian Arnold, Head of IT Recruiting, Prime21. (Source: zVg)

Adrian Arnold, Head of IT Recruiting, Prime21. (Source: zVg)

Eine Kandidatin bewirbt sich. Qualifiziert, motiviert, offen für Neues. Drei Wochen später hat sie noch keine Rückmeldung. Dann kommt eine knappe Absage – ohne Begründung, ohne Dank.

Zur gleichen Zeit erzählt ein Bekannter von seinem Bewerbungsgespräch bei einem anderen Unternehmen: strukturiert vorbereitet, ehrliches Feedback zwei Tage danach, ein Prozess, der sich respektvoll angefühlt hat. Beide Unternehmen haben eine Stelle besetzt. Aber nur eines hat dabei auch seinen Ruf als Arbeitgeber gestärkt. Solche Unterschiede sind kein Zufall.

Wenn Recruiting keine Chefsache ist

In vielen KMUs gibt es keine dedizierte HR-Funktion, die Recruiting strategisch verantwortet. Stattdessen liegt es bei den Team- oder Abteilungsleitern, und hier macht es jeder auf seine Art. Der eine führt ein strukturiertes Gespräch mit klaren Kriterien. Der andere agiert nach Bauchgefühl. Der eine kommuniziert proaktiv. Der andere lässt Kandidaten im Ungewissen.

Das Ergebnis ist ein heterogener Auftritt nach aussen. Kandidatinnen und Kandidaten, die dasselbe Unternehmen in unterschiedlichen Abteilungen erleben, bekommen ein widersprüchliches Bild – unabhängig davon, wie ansprechend die Karriereseite oder wie gut gemeint die Stellenanzeige war.

Employer Branding ist kein Kommunikationsprojekt. Es ist das Produkt jeder einzelnen Interaktion mit einem Kandidaten. Ohne definierte Standards entsteht es nicht durch Strategie, sondern durch Zufall. Das zeigt sich besonders, wenn operative Mitarbeitende oder Fachvorgesetzte Interviews führen. Sie kennen ihren Alltag, aber nicht unbedingt, welche Botschaften das Unternehmen als Arbeitgeber gezielt vermitteln will. Was sie unterscheidet, warum jemand zu ihnen kommen sollte: Diese Fragen bleiben im Gespräch oft ungestellt. Kandidaten verlassen das Interview ohne klares Bild und entscheiden nach Bauchgefühl.

Zu langsam für den Markt

Parallel dazu gibt es grosse Unterschiede in der Prozessgeschwindigkeit. Manche Unternehmen schaffen es, von der Erstbewerbung bis zum Entscheid in wenigen Wochen zu handeln: klare Verantwortlichkeiten, direkte Kommunikation, zeitnahes Feedback. Andere verlieren sich in Abstimmungsschleifen und unklaren Zuständigkeiten. Im aktuellen Fachkräftemarkt, besonders in der IT, ist das ein struktureller Nachteil. Wer sechs Wochen für eine Rückmeldung braucht, verliert die besten Kandidaten an den Mitbewerber, der in zwei Wochen ein Angebot macht.

Was Kandidaten weitertragen

Menschen sprechen über ihre Bewerbungserlebnisse – mit Freunden, in Fachcommunitys, auf Bewertungsplattformen. Der Unterschied liegt oft nicht im Ausgang des Verfahrens, sondern in der Kommunikation. Wer eine klare Absage mit ehrlichem Feedback bekommt, empfiehlt ein Unternehmen dennoch weiter. Wer wochenlang auf eine Antwort wartet, tut das selten.

Unternehmen, die im Talentmarkt gut aufgestellt sind, überlassen das Recruiting nicht dem Zufall. Manche haben intern klare Prozesse und Standards etabliert. Andere haben bewusst entschieden, das Know-how extern beizuziehen – und gewinnen dadurch Zeit und Fokus für ihre Kernkompetenzen. In beiden Fällen liegt die eigentliche Entscheidung nicht im Wie, sondern im Ob: Ob ein Unternehmen Recruiting als strategischen Prozess versteht oder als Nebenaufgabe. Diese Entscheidung prägt, welche Talente man gewinnt. Und welche Geschichten über einen erzählt werden.