Weshalb es Zynismus am Arbeitsplatz braucht

Die Uni Zürich und die ETH Zürich untersuchen für ihr HR-Barometer regelmässig das Befinden Schweizer Arbeitnehmer. Dieses Jahr legte die Hochschule den Fokus auf die Themen Loyalität und Zynismus.

Die Ergebnisse zeigen, dass es um die Loyalität der Beschäftigten grundsätzlich gut steht, lässt sich Professor Bruno Staffelbach von der Universität Zürich in einer Mitteilung zitieren. 54 Prozent der Arbeitnehmer fühlten sich emotional mit dem Arbeitgeber verbunden.

Jeder sechste Arbeitnehmer überlegt zu kündigen

16 Prozent der Beschäftigten setzen sich hingegen intensiv damit auseinander, ihre Stelle zu kündigen. Gerade die Arbeitsplatzunsicherheit spiele eine wichtige Rolle. Wer befürchtet, seine Stelle bald zu verlieren, entwickele eher eine zynische Einstellung oder ein entsprechendes Verhalten und spiele mit dem Gedanken, zu kündigen, erklärt Staffelbachs Forscherkollegin Professorin Gudela Grote von der ETH Zürich. Unternehmen könnten dem aber entgegenwirken. Beschäftigte, die ihren Arbeitgeber als loyal wahrnehmen, hätten eine höhere Bleibemotivation.

Jede vierte Person erachte zumindest manche Versprechen von Seiten des Arbeitgebers als gebrochen. Jede dritte Person beurteilt die Beziehung zum Vorgesetzten und zu den Arbeitskollegen als nicht ganz zufriedenstellend.

Es braucht Zynismus

Diese Unzufriedenheit äussere sich in Zynismus, erklärt Staffelbach. So verhielten sich 60 Prozent der Beschäftigten zynisches gegenüber ihrem Arbeitgeber, indem sie sich etwa missbilligend äusserten.

Eine gewisse Dosis Zynismus könne aber auch helfen, etwa um Missstände anzusprechen und einen gesunden Abstand zum Unternehmen zu wahren, sagt Grote.

Kluft zwischen Angebot und Erwartungen wächst

Weiter zeigen die Trendanalysen des HR-Barometers, dass die Diskrepanz zwischen Angebot, Erwartung und Entwicklungsmöglichkeiten wächst. Dies sei insbesondere bei der Lohnentwicklung der Fall.

Damit Beschäftigte für unsichere Zeiten besser gewappnet sind, sollten Unternehmen die finanzielle Absicherung und vor allem auch die Arbeitsmarktfähigkeit der Betroffenen fördern. Die nötigen Massnahmen für eine systematische Laufbahnplanung wie Laufbahngespräche oder Mentoring fehlten jedoch in vielen Unternehmen weiterhin.

Geringe Eigenverantwortung bei der Karriereplanung

Bei der Karriereorientierung zeigt sich laut den Forschern, dass Beschäftigte die Eigenverantwortung für ihre Laufbahn nur beschränkt wahrnehmen wollen. Die meisten Befragten erwarteten zwar nicht, dass ihr Unternehmen ihre Karriere für sie plane, aber sie wünschten sich zumindest, dass sie lange Zeit in einem Unternehmen bleiben können. Ausserdem nutzten Arbeitnehmer Unsicherheiten am Arbeitsmarkt zu wenig strategisch. "Wenn Unternehmen daran etwas ändern wollen, müssen sie grundlegend neue Herangehensweisen in der Personalentwicklung wählen", raten die Forscher.

Eigenverantwortliche Karrieren könnten nur durch Massnahmen gestärkt werden, die sich an den Laufbahnmöglichkeiten und -bedürfnissen der Beschäftigten orientierten statt vorrangig den Interessen des Unternehmens zu dienen.