Ohne Kulturwandel keine Digitalisierung

Die digitale Transformation oder kurz Digitalisierung ist ein derzeit viel diskutiertes Thema in Wirtschaftskreisen. Dabei geht es um nicht weniger als die langfristige Veränderung von Strategien, Strukturen, Prozessen und Kulturen von Unternehmen, die durch die digitalen Medien ermöglicht wird.

Um den Weg in die neue digitale Welt erfolgreich beschreiten zu können, reicht es nicht, dass Unternehmen neue technologische Lösungen und integrierte Prozesse einführen. Sie müssen auch eine (lern-)offene Kultur entwickeln. Denn die digitale Transformation umfasst nicht nur technologische Veränderungen, sondern vor allem einen Kulturwandel, der soziale Innovationen ermöglicht. Der Dreiklang lautet daher: technische Innovation, Prozessinnovation, soziale Innovation – in dieser Reihenfolge.

Erhebliche Lücken zwischen Soll und Ist

Doch während Unternehmen die technologische Transformation allmählich vollziehen, scheint es um die ­Wandlungsprozesse innerhalb der Unternehmenskultur schlechter bestellt zu sein. Dies macht etwa der HR-Report 2015/2016 des Instituts für Beschäftigung und Employability (IBE) deutlich. Zwar wird von den im Rahmen der Studie befragten Führungskräften im deutschsprachigen Raum die Weiterentwicklung der Unternehmenskultur als wichtiges HR-Thema genannt.

Doch scheint es um die Wandlungsprozesse in den Unternehmen selbst nicht allzu gut bestellt zu sein, wie die Ergebnisse der Studie weiter zeigen. Die Vorbereitung der eigenen Belegschaft auf die digitale Transformation geniesst denn auch kaum Priorität.

Dabei kommt ein Kulturwandel nicht von alleine. Wie der HR-Report zeigt, wird die Umsetzung von Massnahmen, um die Unternehmenskultur weiterzuentwickeln, insgesamt nur als befriedigend empfunden. Am deutlichsten zeigt sich dies am laut den Befragten wichtigsten Thema der Unternehmenskultur, der Kommunikation.

Hier wird zwar dem offenen Umgang mit kritischen Themen, einer wertschätzenden Kommunikation sowie der Etablierung einer Feedback-Kultur die bei weitem höchste Bedeutung beigemessen. Aber gerade in diesen drei Feldern zeigen sich erhebliche Lücken zwischen Soll und Ist. Für die Arbeit an der Unternehmenskultur fehlt offensichtlich die Zeit, und die Führung, die für eine gezielte Weiterentwicklung nötig wäre, kommt zu kurz.

Eine Aufgabe für das Seniormanagement

Das ist angesichts der anstehenden Herausforderungen keine Überraschung. Unternehmen sehen sich seit einigen Jahren mit sich immer wieder ändernden Rahmenbedingungen konfrontiert. Die traditionellen Ablauf- und Aufbauorganisationen werden dem rasanten Wandel von Märkten, Dienstleistungen und Geschäftsmodellen nicht mehr vollends gerecht. Ein vernetztes, globalisiertes und wissensintensives Umfeld verlangt zusehends nach Organisationsformen wie die betriebliche Projektwirtschaft.

Gemeinsam mit dieser Entwicklung muss auch die Unternehmenskultur mitwachsen. Gerade die jüngeren Generationen leben eine offene und kritische Kommunikation vor, verbunden mit einer starken Feedback-Kultur und mitunter der Nutzung von Social Media. Diese Ressourcen sollten Unternehmen stärker einbinden, um endlich interaktiver und hierarchieübergreifend zu kommunizieren.

Soziale Innovation sowohl klar und offen zu kommunizieren als auch nachhaltig vorzuleben, ist eine zentrale Aufgabe des Seniormanagements. Das Topmanagement wie auch die Führungskräfte in den Fachbereichen müssen klar aufzeigen, dass ein Wandel stets auch Chancen eröffnet. Dabei gilt es, die Mitarbeiter einzubinden und von passiv Betroffenen zu aktiv Beteiligten zu machen. Zen­trale Aufgabe eines Change Managements ist es daher, nicht nur top-down zu agieren, sondern möglichst viele Mitarbeiter ins Boot zu holen.