Ohne nachhaltige Organisationsentwicklung keine erfolgreiche Transformation

Eine wirksame Organisationsentwicklung schafft die Voraussetzungen, um besser und nachhaltiger auf Veränderungen reagieren und sich anpassen zu können. Dies ist die Basis für den langfristigen Erfolg einer Organisation. Der Nachhaltigkeitsgedanke greift in alle Strukturen, Prozesse und internen wie externen Rollen einer Organisation ein. Letztlich geht es darum, aktiv gelebte Praktiken in einer Organisation so zu verankern, dass sie in die DNA jedes einzelnen Mitarbeitenden einfliessen, um eine gemeinsam akzeptierte Verhaltenskultur zu schaffen.

Ein wichtiger Aspekt der Verhaltenskultur- und Organisationsentwicklung in der IT ist die Sensibilisierung aller Mitarbeitenden und insbesondere des Führungsteams für diesen kritischen Erfolgsfaktor. Für den Erfolg einer Organisation spielen viele Faktoren eine Rolle: die Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeitenden, eine effiziente Führung, klare Ziele und Prozesse sowie eine passende Unternehmenskultur. Trotz all dieser Faktoren kann es jedoch vorkommen, dass eine Organisation nicht den gewünschten Erfolg erzielt. Woran liegt das? In vielen Fällen sind es unsichtbare Barrieren, die Teams blockieren, gemeinsam erfolgreich zu sein. Diese Barrieren können in Form von nicht wahrgenommenen Rollen und Verantwortlichkeiten, mangelnder Einhaltung von Prozessen, Widerstand gegen Veränderungen oder manchmal sogar fehlender Kundenorientierung auftreten. Ohne die Überwindung dieser Hindernisse wird es für eine Organisation schwierig, sich erfolgreich weiterzuentwickeln.

Dies ist jedoch kein Grund, zu verzweifeln. Organisationsentwicklung kann helfen, die unsichtbaren Barrieren aufzudecken und gezielt anzugehen. Indem die Hindernisse klar identifiziert und angegangen werden, kann sichergestellt werden, dass alle Beteiligten an einem Strang ziehen und gemeinsam erfolgreich sein können.

Eine erfolgreiche Organisationsentwicklung kann aus den folgenden Schritten bestehen

• Analyse der Ist-Situation: Wir untersuchen die bestehenden Prozesse, Strukturen und Verhaltensmuster innerhalb der Organisation, um die unsichtbaren Barrieren zu identifizieren.
• Rollen und Verantwortlichkeiten klären: Unklare Rollen und Zuständigkeiten können zu Verwirrung und Konflikten führen, insbesondere wenn die notwendigen Kompetenzen nicht zu den verbundenen Verantwortlichkeiten passen. Durch die Klärung dieser Aspekte kann sichergestellt werden, dass alle Mitarbeitenden wissen, was von ihnen erwartet wird.
• Fokus auf die Kundinnen und Kunden: Eine Organisation, die auf die Bedürfnisse ihrer Kundinnen und Kunden eingeht, kann erfolgreicher sein. Ziel ist es, diese besser zu verstehen und ihre Bedürfnisse in den Mittelpunkt der Arbeit zu stellen.
• Prozesse einhalten: Gemeinsam erarbeitete Prozesse sind ein wichtiger Bestandteil einer erfolgreichen Organisation. Nur so werden die damit erwarteten Ergebnisse auch erreicht.

Aktiver oder passiver Widerstand gegen Veränderungen ist ein Hindernis, das es in der Organisationsentwicklung zu überwinden gilt. Häufig werden Veränderungen als Bedrohung empfunden und es entsteht eine Abwehrhaltung. Durch die Klärung von Ängsten und Bedenken können Widerstände überwunden und Veränderungen erfolgreich umgesetzt werden. Hier kann eine zielgerichtete Kultur- und Organisationsentwicklung ansetzen und langfristig zur Nachhaltigkeit beitragen. Zum einen in der Analyse der Ist-Kultur und der vorhandenen internen Muster. Zum anderen in der Entwicklung einer Soll-Kultur durch gezielte Interventionen und Massnahmen. Eine positive Unternehmenskultur ist der Nährboden für Wachstum und wirkt sich grundsätzlich positiv auf die langfristige Erfolgsfähigkeit von Organisationen aus.

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass für eine nachhaltige Organisationsentwicklung positive Emotionen das Wohlbefinden fördern, Stress reduzieren und damit die Fähigkeit der Mitarbeitenden stärken, auf neue Situationen zu reagieren. Dies wiederum macht Mitarbeitende und Unternehmen resilienter und damit langfristig lebensfähig und auch finanziell erfolgreicher.

« Als Erstes sollte man das ‹Warum› der Veränderung klären »

Organisationen sind typischerweise träge, denn ihr oberstes Ziel ist es, in der Zeit zu überdauern. Für die Mitglieder von Organisationen sind Veränderungen dementsprechend eine Herausforderung. Wie man ihnen begegnen kann, erklärt Susanne Kienberger, Senior Organisational and Cultural Transformation Consultant bei Glenfis. Interview: Joël Orizet

Im Fachbeitrag bezeichnen Sie unsichtbare Barrieren als ­Herausforderung für die Organisationsentwicklung. Was kann man sich konkret darunter vorstellen?

Susanne Kienberger: Unter unsichtbaren Barrieren versteht man in der Organisationsentwicklung Hindernisse, die nicht offensichtlich sichtbar sind, aber dennoch den Fortschritt und die Entwicklung einer Organisation beeinträchtigen können. Diese Barrieren können beispielsweise kulturelle oder psychologische Faktoren wie Vorurteile, festgefahrene Arbeitsabläufe oder mangelnde Offenheit für Veränderungen sein.

Wo liegt die Ursache für das Auftreten solcher Barrieren?

Die Ursachen für das Auftreten von unsichtbaren Barrieren in Organisationen können vielfältig sein. Sie können beispielsweise durch historisch gewachsene Strukturen und Muster, unzureichende Kommunikation, unklare Rollen und Verantwortlichkeiten, unterschiedliche Wertvorstellungen oder ungelöste Konflikte entstehen.

Wie kann man Mitarbeitende und Führungskräfte für die ­Ziele der Organisationsentwicklung sensibilisieren?

Es ist wichtig, dass die Ziele und Visionen der Organisationsentwicklung klar kommuniziert werden, um das Bewusstsein und Verständnis aller Beteiligten zu schärfen. Schulungen und Workshops können Mitarbeitende und Führungskräfte auf die Ziele vorbereiten und sie für die Herausforderungen sensibilisieren, die während des Veränderungsprozesses auftreten können. Der Einbezug der Mitarbeitenden und Führungskräfte in den Entwicklungsprozess kann ihr Engagement und ihre Motivation erhöhen. Die Führungskräfte wiederum spielen eine wichtige Rolle, indem sie Ziele und Werte vorleben und als Vorbilder fungieren. Und wenn Erfolge erreicht werden, sollten sie anerkannt und gewürdigt werden.

Was kann eine Organisation tun, wenn eine geplante Veränderung innerhalb der Belegschaft Ängste hervorruft oder auf Ablehnung stösst?

Die Organisation sollte als Erstes das «Warum» der Veränderung klären. Es ist wichtig, auf die Sorgen und Bedenken der Mitarbeitenden einzugehen und diese ernst zu nehmen. Das Einbinden der Mitarbeitenden in den Veränderungsprozess kann ihre Ängste und Bedenken verringern und ihre Motivation und ihr Engagement steigern. Unterstützend kann die Organisation Schulungen und Coaching anbieten, um den Mitarbeitenden bei der Umsetzung zu helfen. Zudem sollte sie regelmässig Feedback von den Mitarbeitenden einholen, um Anpassungen vornehmen zu können, wenn erforderlich.

Wie kann ein KMU eine «Soll-Kultur» für seine Informatik­abteilung bestimmen?

Um eine «Soll-Kultur» für die Informatikabteilung in einem KMU zu bestimmen, empfiehlt es sich, vier Schritte zu beachten: Schritt 1: Analyse der aktuellen Situation: Dabei sollten die Stärken und Schwächen identifiziert und kritisch hinterfragt werden. Schritt 2: Definition der Ziele: Dabei ist es wichtig, die Geschäftsziele im Blick zu behalten und sicherzustellen, dass die Informatikabteilung diese unterstützt. Schritt 3: Definition der Kultur: Auf Basis der definierten Ziele und Erwartungen kann die gewünschte Kultur und Arbeitsweise in der Informatikabteilung bestimmt werden. Und Schritt 4: Umsetzung und Überwachung: Die definierte Soll-Kultur sollte schliesslich aktiv umgesetzt und regelmässig geprüft werden.